[ PUBLIRÉDACTIONNEL ]

« Les chiffres du burn-out ne cessent d’augmenter. La moitié des personnes craignent une rechute après un burn-out et c’est le cas pour à peu près un quart d’entre elles. Quelle en est la raison ? En partenariat avec Mensura, l’Antwerp Management School (AMS) a étudié dans quelle mesure les processus de réintégration après un burn-out de longue durée pouvaient être améliorés. Et cette étude a produit de nombreux enseignements », déclare le Dr Gretel Schrijvers, CEO du Groupe Mensura.

Que cela nous plaise ou non, la réintégration suscite surtout des sentiments négatifs. De plus, les parcours de réintégration s’articulent trop souvent autour de la limitation du temps de travail, alors que l’étude de l’AMS montre que nous devrions précisément nous distancier de cette politique de « ménagement » pour nous tourner vers de nouvelles possibilités d’épanouissement via le jobcrafting.

La bonne nouvelle, c’est qu’il existe de nombreux leviers permettant d’augmenter les chances de réussite d’un parcours de réintégration. Comme se concentrer sur les possibilités plutôt que sur les limites. Mais aussi maintenir le contact pendant la période d’incapacité de travail. Tout aussi important : employeur et travailleur doivent oser exprimer leurs attentes. Et seul un environnement psychologiquement sûr le permet.

Un contexte sûr

C’est là que l’interlocuteur neutre – le facilitateur de réintégration – entre en scène. Dans le cadre de l’étude, nous avons testé le rôle du facilitateur de réintégration et sa valeur ajoutée est apparue de manière plus qu’évidente. Comme une araignée impartiale tissant sa toile, il crée un contexte sûr favorisant le dialogue entre toutes les parties prenantes. Car si les managers, les collègues et les RH se montrent généralement compréhensifs, les problèmes, les attentes, comme les préjugés, restent souvent inexprimés.

Il est crucial d’identifier ce qui a mal tourné pour savoir quels leviers actionner. Une reprise progressive du travail fait partie du processus de rétablissement. Pourtant, la clé d’une réintégration durable ne réside pas dans la réduction de la charge de travail, mais dans les ressources mises à disposition. Concrètement : davantage de soutien de la part du manager, des collègues proches, des mesures de prévention au niveau de l’organisation.

Un large champ d’application

Ce qui s’applique aux processus de réintégration après un burn-out s’applique également à d’autres scénarios de reprise du travail. Après chaque période d’incapacité de travail, une même question taraude les collaborateurs : que suis-je encore et que ne suis-je plus capable de faire ? L’important, c’est de se concentrer sur les possibilités plutôt que sur les limites. Et n’oubliez pas de sensibiliser les membres de l’équipe au retour de leur collègue. Un accompagnement neutre est donc gage de valeur ajoutée dans tout parcours de réintégration.

Parfois, on se heurte aux limites du possible en termes d’adaptation au contexte professionnel. D’après mon expérience, de nombreux employeurs considèrent alors que la réintégration a échoué, mais rien n’est moins vrai. Le fait de laisser votre collaborateur reprendre le contrôle de sa situation professionnelle et privée témoigne de vos qualités de bon employeur, bien que ce ne soit pas toujours possible dans votre organisation. Poursuivre sa carrière avec succès dans une autre entreprise peut donc également être considéré comme un résultat positif. Cerise sur le gâteau, vous pouvez, en votre qualité d’employeur du moment, tenir un rôle actif dans cette démarche.